O mercado de *Executive Search* vive de analisar padrões. E na segunda quinzena de maio de 2026, dois movimentos espetaculares ganharam as manchetes de negócios no Brasil, entregando uma verdadeira Masterclass sobre sucessão, governança e o impacto avassalador da liderança feminina nos caixas das companhias.
De um lado, a trajetória de Lídia Abdalla, que levou o Grupo Sabin a faturar R$ 2 bilhões após iniciar sua carreira como *trainee*. Do outro, o movimento histórico da Lupo, que após o forte legado de Liliana Aufiero, decidiu buscar no mercado um CEO fora da família fundadora.
Nesta 5ª edição da série Elas no Radar, saímos da teoria e vamos aos números. O que esses dois movimentos nos ensinam sobre a estruturação do C-Level na nova economia?
1. Grupo Sabin: O "ROI" da Retenção Feminina
A imprensa destacou recentemente a jornada de Lídia Abdalla no Grupo Sabin. O título da matéria já diz muito: "De trainee a CEO: a executiva que levou o Grupo Sabin a faturar R$ 2 bilhões". Mas o que a manchete esconde é a estratégia de governança que permitiu esse resultado.
No Elas no Radar Volume 4, discutimos o "Buraco Negro da Média Liderança" — o momento em que as empresas perdem talentos femininos (geralmente no período da maternidade) e secam o seu celeiro de futuras Diretoras. O Grupo Sabin fez exatamente o oposto. Ao reter, desenvolver e apostar no "Culture Add" (Adição Cultural) de Lídia ao longo de mais de duas décadas, a empresa não gastou com processos milionários de *turnover* no topo.
2. Lupo e a Coragem da Profissionalização
Do outro lado do espectro da sucessão, temos a notícia da Lupo. A gigante centenária passou a ter uma liderança executiva fora da família. É impossível analisar este marco sem reverenciar o peso de Liliana Aufiero.
Liliana assumiu a Lupo em um dos momentos mais difíceis de sua história, operou um turnaround (recuperação) agressivo e consolidou a marca. O movimento de maio de 2026, onde a família dá um passo estratégico para trás (assumindo o Conselho) e traz um CEO de mercado, é o ápice da maturidade de Governança Corporativa.
Na cadeira de Headhunter, atuo diretamente com o desafio de empresas familiares que hesitam em soltar o "osso" da operação. A lição que a liderança feminina de Liliana deixa é sobre Ego vs. Legado. Grandes orquestradoras sabem a hora exata de migrar para a cadeira do Board e deixar a operação na mão de *skills* técnicas focadas na próxima década de expansão.
Mentoria Elas no Board
Aprenda a estruturar o seu plano de sucessão, neutralizar vieses de mercado e posicionar a sua marca pessoal para assumir cadeiras de Governança ou transicionar da operação para o Conselho.
3. O Que o Seu Conselho Precisa Aprender Hoje
Os movimentos do Sabin e da Lupo trazem dois imperativos para o mercado de 2026:
- O Pipeline é o seu maior ativo: Se você precisa buscar o seu CEO 100% das vezes fora da empresa, seu plano de desenvolvimento falhou. Construa pontes para que os talentos femininos não abandonem o barco no meio do caminho.
- Sucessão não é abandono, é Governança: Para empresas familiares, desapegar do C-Level exige coragem. Profissionalizar a gestão traz oxigênio ao *EBITDA* e protege a empresa contra a vaidade dos fundadores.
Conclusão
Quer faturar bilhões? Invista em quem conhece a alma da sua operação. Quer perpetuar a sua marca por mais 100 anos? Tenha a maturidade de estruturar um Conselho forte e contratar os melhores cérebros do mercado para a operação. A liderança corporativa moderna exige pragmatismo, e, como os números dessa semana mostraram, esse pragmatismo tem forte DNA feminino.
