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O mercado corporativo tem confundido "bater metas jurídicas" com gestão inteligente de talentos. Apenas em 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) autuou mais de 4,1 mil empresas por descumprimento da Lei de Cotas. O rigor na fiscalização — que totalizou expressivos R$ 117 milhões em multas, segundo o balanço da Fiquem Sabendo — forçou a alta gestão a abrir vagas, mas o gargalo apenas mudou de lugar. A dura realidade revela que contratar Pessoas com Deficiência (PcDs) virou rotina, mas promovê-las ainda é um tabu silencioso.
Uma imersão recente em dados do Dieese, ancorados na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), escancarou essa barreira de vidro: entre todas as PcDs com emprego formal no Brasil, apenas 1 em cada 29 consegue alcançar um cargo de direção ou gerência. Além disso, somente 23% do mercado cumpre integralmente os percentuais exigidos pela legislação.
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Presença versus Pertencimento
"Cumprir a cota é apenas o primeiro passo", afirma Tania Mior Botemberger, coordenadora de Talentos e Diversidade do Grupo Marista. Para a especialista, o erro crônico dos RHs é alocar esses profissionais exclusivamente em funções repetitivas ou de base, afastando-os das tomadas de decisão. "Uma empresa pode cumprir integralmente a legislação e manter esses colaboradores sem visibilidade, sem acesso a projetos estratégicos ou mobilidade interna. Nesses casos, há presença, mas não há pertencimento", decreta.
O subaproveitamento intelectual de profissionais com deficiência nasce de vieses inconscientes do próprio C-Level, que confunde restrições físicas com limitações cognitivas. Denise Dalmece, analista de Diversidade e Inclusão (e pessoa com deficiência), reforça que o bom desempenho não é medido pela mesma régua para todos. "Existe um olhar limitado. Uma das coisas que mais me marcou na trajetória foi perceber que ser uma boa profissional nem sempre é suficiente para ser valorizada financeiramente ou promovida", desabafa.
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Inclusão é Estratégia, não Filantropia
A virada de chave depende diretamente da capacitação das lideranças intermediárias. Um líder não treinado congela talentos. As organizações que entenderam que inclusão significa "Gestão de Talentos" estão colhendo resultados sólidos. No Grupo Marista, por exemplo, o Programa Incluir elevou para 364 o número de colaboradores com deficiência (5,2% do quadro total) garantindo que eles possuam Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) para realocação tática.
A régua de eficiência das políticas de ESG e Diversidade de uma companhia moderna mudou. Evitar a autuação milionária do Ministério do Trabalho deixou de ser um troféu corporativo. O verdadeiro atestado de maturidade de um Recursos Humanos é o percentual de retenção e promoção desses talentos após a assinatura da carteira.
Com informações da agência de comunicação Central Press.