Crédito: Divulgação Cronos Logistics
De acordo com o recém-lançado estudo de "Escassez de Talentos 2026", conduzido pelo ManpowerGroup, a falta de profissionais qualificados tornou-se o principal entrave operacional para 79% das empresas que atuam no segmento de Comércio e Logística no Brasil. Em um mercado marcado pela alta complexidade das operações de *Supply Chain*, a disputa acirrada por especialistas tem forçado grandes *players* a repensarem, de forma agressiva, suas estratégias de atração e, sobretudo, de retenção e aculturamento das equipes.
O cenário é corroborado por um levantamento estratégico da consultoria Robert Half, que evidencia uma mudança significativa no comportamento dos talentos. Entre os fatores de maior peso para a permanência de um colaborador qualificado na empresa, o modelo de trabalho flexível desponta na liderança, apontado por 46% dos entrevistados. O equilíbrio entre vida pessoal e profissional (33%), cultura organizacional e ambiente de trabalho (31%), e planos claros de desenvolvimento (25%) completam o *ranking*. Os dados mostram que a remuneração perdeu o papel de protagonista isolada nas decisões de carreira.
Crédito: Divulgação Cronos Logistics
É o caso da Cronos Logistics, considerado um dos maiores agentes de carga do mercado de comércio exterior nacional. Operando com cinco escritórios no Brasil, dois nos Estados Unidos e um time de aproximadamente 150 profissionais, a companhia revisou sua arquitetura de Recursos Humanos. As novas medidas combinam flexibilidade de jornada com *home office* semanal e o estímulo à meritocracia por meio do Programa de Participação nos Resultados (PPR) lastreado em metas de negócios.
Adicionalmente, a política voltada às profissionais mães também sofreu melhorias, garantindo um período de trabalho remoto de três meses imediatamente após a conclusão da licença-maternidade. Segundo Gabrielle Rossato Poyer, coordenadora de RH da companhia, "contratar é apenas uma parte do desafio. A retenção passa por entender o que faz sentido para o profissional e criar relações de trabalho em que exista clareza sobre expectativas e espaço para desenvolvimento".
A executiva enfatiza que o acompanhamento geracional é indispensável, exigindo a revisão constante das políticas corporativas. “A retenção não depende de uma ação isolada ou de um benefício específico, mas da experiência que o profissional encontra no dia a dia da empresa", complementa Gabrielle, reforçando que avaliações de desempenho contínuas e o suporte educacional são os pilares para reter a equipe técnica frente ao forte assédio do mercado.
Formação Executiva em Inteligência Artificial
Domine ChatGPT, Gemini e Copilot para escalar a sua produtividade e proteger o seu tempo estratégico. Aulas ao vivo com certificado.