Durante anos, uma parte do mercado discutiu home office, semana de quatro dias, flexibilidade, anywhere office (aliás a gente precisa diminuir o número de termos em inglês que usamos no dia a dia), equilíbrio entre vida pessoal e profissional e até qual cadeira deixa a coluna mais feliz, enquanto outra parte continuava discutindo se conseguiria folgar dois dias na mesma semana. Talvez o debate sobre o fim da escala 6x1 seja importante justamente porque escancara uma coisa que a nossa bolha corporativa às vezes esquece: nunca existiu apenas um mercado de trabalho no Brasil. Bora sair dessa bolha da Faria Lima que a gente vive!
O Senado aprovou o fim da escala 6x1 e a redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, estabelecendo dois dias de descanso por semana. Dito assim parece simples, quase um “trabalha menos, descansa mais e todo mundo vai ser feliz”. Só que economia, empresa e vida real têm essa mania inconveniente de serem um pouquinho mais complicadas do que uma manchete.
É por isso que eu tenho certa preguiça quando essa discussão vira uma batalha entre “empresário malvado” de um lado e “funcionário que não quer trabalhar” do outro, porque existem argumentos legítimos dos dois lados e, se a gente realmente quer discutir futuro do trabalho e a responsabilidade da liderança, talvez seja interessante ouvir os dois antes de escolher o vilão do episódio.
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Para milhões de trabalhadores, dois dias de descanso podem significar mais tempo com os filhos, possibilidade de estudar, cuidar da saúde, conviver com a família ou simplesmente fazer uma coisa revolucionária chamada descansar. E aqui tem um detalhe que quem trabalha de notebook na sala às vezes esquece: jornada de trabalho não começa necessariamente quando alguém bate o ponto. Quem atravessa São Paulo de ônibus e metrô pode trabalhar oito horas e entregar onze ou doze horas do próprio dia para conseguir trabalhar essas oito.
Agora vamos para o outro lado, porque boleto empresarial também existe. Setores intensivos em mão de obra, como varejo, supermercados, construção, restaurantes, saúde e serviços presenciais, terão de reorganizar escalas, contratar pessoas, aumentar produtividade ou absorver custos maiores. Empresas pequenas provavelmente terão menos margem para fazer isso do que grandes organizações, então aquela pergunta meio chata precisa entrar na conversa: “quem paga essa conta?”
Pode ser a empresa, pode aparecer no preço, pode acelerar automação, pode pressionar margens, pode afetar contratações, pode estimular informalidade, assim como também pode acontecer outra coisa: menos absenteísmo, menos turnover, maior atração de talentos e gente trabalhando melhor porque finalmente conseguiu descansar. Rotatividade também custa dinheiro, funcionário exausto também custa dinheiro, e fingir que esses custos não aparecem no Excel não faz com que eles desapareçam.
O mundo já está testando jornadas menores, mas calma com o “lá fora funciona”
Quando olhamos para outros países aparece imediatamente aquela tentação brasileira de encontrar uma solução pronta, “olha a Islândia!”, “olha Portugal!”, “vi uma matéria sobre a semana de quatro dias!”, e pronto, parece que basta Ctrl+C, Ctrl+V e na próxima segunda-feira estaremos todos produtivos, descansados e tomando café tranquilamente às dez da manhã.
Não é assim. GENTEEEE NÃO É ASSIM!!!! Esses países não têm às vezes a população de uma cidade do Brasil! Vamos parar de querer comparar países europeus ou os EUA com o Brasil.
Brasil não é Islândia, Portugal não é Brasil, Chile não é Bélgica, cada país tem produtividade, legislação, renda, informalidade, infraestrutura, composição econômica e relações de trabalho diferentes. Então eu não usaria nenhum desses exemplos para provar que a redução da jornada vai funcionar aqui. Usaria para entender como diferentes lugares fizeram essa transição, o que funcionou, o que deu errado e, principalmente, quais perguntas nós ainda precisamos responder.
A Islândia talvez seja um dos casos mais famosos. Depois de experiências iniciadas no setor público, a redução de horas se espalhou por negociações coletivas. Levantamentos posteriores mostraram que 59% dos trabalhadores pesquisados haviam recebido oferta de redução de jornada nos dois anos anteriores. Entre quem teve as horas reduzidas, 62% relataram maior satisfação com o tempo de trabalho e 97% disseram que o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal melhorou ou pelo menos não piorou.
E tem um dado que me interessa muito quando colocamos diversidade nessa conversa: em ambientes com maior presença feminina, 70% relataram aumento de satisfação depois da redução, contra 54% nos ambientes predominantemente masculinos.
“Ah, então achamos a solução?” Calmaaaaaaaaaaaaaaaa. Segura na minha mão e vamos falar sério sobre esses países.
O Reino Unido testou outro caminho, 61 organizações e cerca de 2.900 trabalhadores participaram de um grande piloto de seis meses reduzindo em 20% o tempo de trabalho sem redução salarial. 71% relataram menos burnout, as faltas por doença caíram 65%, a saída de funcionários caiu 57% em comparação com o mesmo período do ano anterior e, entre as 23 empresas que forneceram dados de receita, houve crescimento médio de 1,4%. Ao final, 56 das 61 organizações disseram que pretendiam continuar com o modelo.
Portugal fez uma experiência que eu acho especialmente interessante porque foi acompanhada institucionalmente. 41 empresas implementaram a semana de quatro dias, os trabalhadores passaram em média de 41,6 para 36,5 horas semanais. Houve redução da exaustão, melhora em indicadores relacionados à saúde mental e no equilíbrio entre vida e trabalho. 93% dos trabalhadores disseram querer continuar e pouco mais da metade das empresas decidiu manter o modelo utilizado no piloto.
E olha a diversidade aparecendo novamente onde muita gente acha que ela não está: trabalhadores com menores salários e qualificações estavam entre os mais beneficiados, e o projeto português chamou atenção para o potencial do modelo em empresas com maioria feminina. Não significa que isso automaticamente aconteceria no Brasil, mas deveria pelo menos fazer a gente perguntar: quando devolvemos tempo para alguém, estamos devolvendo a mesma coisa para todo mundo?????????????? Estamos ?????
NÃO. Em letras maiúsculas e de neon.... A RESPOSTA É NÃO!
O Chile talvez seja um caso regional especialmente interessante, ainda que continue sendo uma economia diferente da nossa, porque escolheu fazer a mudança devagar. A jornada passou de 45 para 44 horas em abril de 2024, chegou a 42 horas em abril de 2026 e deverá atingir 40 horas em 2028. Cinco anos de transição para empresas, trabalhadores e setores se reorganizarem.
Já a Bélgica traz uma diferença importante que às vezes desaparece no post bonito do Instagram: lá existe a possibilidade de concentrar a jornada semanal em quatro dias, mas isso pode significar trabalhar cerca de nove horas e meia por dia para completar as mesmas 38 horas semanais.
Ou seja: quatro dias de trabalho não significa necessariamente trabalhar menos. Parece óbvio, mas precisamos desenhar.
E a experiência internacional também não é um comercial de margarina. A OCDE lembra que as evidências sobre produtividade são heterogêneas. Na França, a redução legal de 39 para 35 horas foi associada em estudos a uma pequena queda de produtividade total dos fatores, enquanto na Coreia do Sul, onde a redução de 44 para 40 horas aconteceu gradualmente, pesquisas encontraram aumento da produção por trabalhador na indústria.
Então talvez a grande lição internacional seja justamente a menos sexy para colocar numa manchete: depende.
Depende de como a empresa reorganiza processos, elimina reunião que poderia ser um e-mail, usa tecnologia, distribui autonomia, redesenha escala, mede produtividade e aprende a diferenciar presença de resultado. Porque reduzir jornada mantendo exatamente a mesma bagunça e tentando enfiar cinco dias de problema dentro de quatro me parece uma excelente receita para o funcionário oficialmente trabalhar menos e, mentalmente, trabalhar durante o banho.
E o Brasil? Porque também não precisamos pegar um avião para encontrar exemplos
Nós já temos pequenos laboratórios acontecendo por aqui.
Em 2024, empresas brasileiras participaram de um piloto da semana de quatro dias acompanhado pela FGV EAESP, pela 4 Day Week Brazil e pela Reconnect Happiness at Work, utilizando o famoso modelo 100-80-100: 100% do salário, 80% do tempo e compromisso de manter 100% da produtividade. (LEIA A MATÉRIA COMPLETA DA FGV AQUI)
“Felipe, então descobriram a fórmula mágica?”
GENTEEEEE NÃO EXISTE FÓRMULA MÁGICA PRA NADA, PORQUE NINGUÉM, NENHUM PAÍS TEM O MESMO PONTO DE PARTIDA.
No piloto concluído com 19 empresas, 71,5% relataram aumento de produtividade, 60,3% observaram crescimento do engajamento e 65,5% aumento do comprometimento. São números interessantes, mas estamos falando de um grupo pequeno de organizações que voluntariamente decidiu testar o modelo, portanto seria intelectualmente desonesto pegar esse resultado e concluir que amanhã podemos aplicar exatamente a mesma lógica em supermercado, UTI, fábrica, restaurante, loja e call center.
O que eu acho muito mais interessante nos resultados brasileiros é outra coisa: os melhores resultados apareceram justamente quando a redução de jornada veio acompanhada de confiança, cooperação, autonomia, tecnologia e redesenho dos processos.
Traduzindo para o bom português, não existe fada madrinha, feitiço, mandinga ou promessa vazia de produtividade.
Algumas empresas tiveram que adaptar o modelo. Uma delas passou a revezar equipes, deixando parte dos funcionários folgar na sexta e outra parte na segunda para continuar atendendo clientes durante cinco dias. Enquanto um escritório de advocacia descobriu algo bastante previsível: o Judiciário não decidiu parar na sexta porque a empresa aderiu à semana de quatro dias; no final, manteve o modelo apenas uma vez por mês.
E eu gosto desses exemplos justamente porque eles são menos perfeitos. Parem de cair nesses contos de perfeição que não existem em nenhum âmbito da vida.
Eles mostram que setores diferentes provavelmente precisarão de soluções diferentes. Um escritório de tecnologia consegue reorganizar uma sexta-feira de maneira muito diferente de uma UTI, supermercado, farmácia, fábrica ou restaurante. Ignorar isso é uma ótima maneira de criar uma política maravilhosa no PowerPoint e descobrir depois que ninguém perguntou para quem monta a escala.
E aí entra a Geração Z
Acho curioso quando dizem que o fim da 6x1 seria uma espécie de presente para uma geração que “não quer trabalhar”, porque os dados brasileiros não sustentam muito bem essa caricatura. Entre 2022 e 2026, o número de trabalhadores formais entre 18 e 24 anos cresceu 10,8%, enquanto o total de ocupados nessa faixa avançou apenas 1,2%. Então aparentemente o jovem não está fugindo do emprego formal enquanto grava TikTok no quarto.
O que parece estar mudando é outra coisa: “quanto da vida estamos dispostos a entregar ao trabalho?”
A pesquisa de 2026 da Deloitte ajuda a entender essa mudança. Apenas 25% da Geração Z prefere uma progressão acelerada baseada em promoções rápidas, enquanto a maioria aceita crescer gradualmente ou fazer movimentos laterais para construir experiência. No Brasil, 69% ainda dizem ter interesse em ocupar posições de liderança em algum momento da carreira — algo essencial na estruturação de novos talentos e até mesmo para Executive Search focado no futuro.
Então não me parece exatamente uma geração sem ambição.
Talvez seja uma geração perguntando: “eu quero chegar lá, mas preciso acabar comigo no caminho?”
E existe outro dado importante, entre brasileiros da Geração Z pesquisados pela Deloitte, 69% apontaram longas jornadas diárias como fator de estresse relacionado ao trabalho, 57% mencionaram falta de reconhecimento e 54% falta de tempo para concluir suas demandas.
Nesse sentido, acabar com a 6x1 pode tornar alguns trabalhos presenciais mais atraentes para uma geração que coloca qualidade de vida dentro da equação profissional, e isso importa muito para varejo, serviços, restaurantes e tantos setores que já enfrentam dificuldade para atrair e reter jovens.
Mas existe o outro lado, e ele não pode ser escondido embaixo do tapete.
Se o aumento do custo fizer empresas acelerarem automação, exigirem mais produtividade nas horas restantes ou reduzirem posições de entrada, a mesma Geração Z que ganha um segundo dia de descanso pode descobrir que ficou mais difícil conseguir o primeiro emprego.
Aí teremos resolvido uma parte do problema e criado outra.
E a Geração Alpha nem chegou direito ainda
Aqui talvez esteja a parte que mais me provoca.
Os primeiros integrantes da Geração Alpha estão começando a se aproximar da idade de entrada no trabalho e eu teria bastante cuidado com qualquer especialista que já saiba exatamente como essa geração vai se comportar profissionalmente, porque estamos tentando prever a relação com o trabalho de gente que, em boa parte, ainda precisa pedir autorização para sair da sala de aula.
Mas existe algo que sabemos: eles chegarão a um mercado completamente diferente daquele em que millennials e até a Geração Z começaram.
A própria Deloitte chama atenção para essa transição, a Alpha encontrará um ambiente profundamente atravessado pela inteligência artificial, enquanto empresas precisarão preservar conhecimento das gerações mais experientes e desenvolver julgamento humano, colaboração e influência nos profissionais mais novos.
E talvez a pergunta dessa geração nem seja “quantos dias eu preciso trabalhar?”.
Talvez seja: “por que eu preciso trabalhar desse jeito?” Essa é uma pergunta que eu, millennial, nunca fiz; sempre aceitei tudo, infelizmente.
E “porque sempre foi assim” provavelmente será uma resposta cada vez pior. Até porque essa geração não aceita ela e provavelmente nunca mais vai aceitar.
Mas onde entra diversidade nessa história?
Para mim, entra em absolutamente tudo. Entenda que pra quem é um corpo diverso no Brasil — mulheres, pessoas pretas, PcDs, LGBTs, pessoas 50+ —, o tempo também é um marcador de desigualdade.
Uma mulher que trabalha fora e continua concentrando responsabilidades domésticas não recebe um segundo dia de descanso da mesma maneira que alguém sem essas responsabilidades. Uma pessoa que mora a quinze minutos do trabalho não experimenta a mesma jornada de quem passa três horas dentro de ônibus, trem e metrô. E alguém que consegue trabalhar remotamente duas vezes por semana vive uma realidade completamente diferente de quem precisa estar fisicamente presente para receber o salário.
Então, quando alguém diz “todo mundo tem as mesmas 24 horas”, eu sempre penso: tem mesmo, o problema é que algumas pessoas precisam gastar quatro delas só para chegar e voltar do trabalho.
Também precisamos olhar para raça e classe.
Os dados mais recentes do DIEESE mostram que a informalidade continua atingindo grupos de maneira desigual. Em 2025, ela alcançava 39,9% das mulheres negras e 43,2% dos homens negros, contra 30,5% das mulheres não negras e 34% dos homens não negros.
E aí vem uma pergunta que talvez seja muito mais importante do que simplesmente comemorar ou criticar a mudança: quem ficará protegido pela nova jornada e quem continuará trabalhando do lado de fora dela?
Porque diversidade não pode ser colocar pessoas diferentes numa foto bonita e continuar fingindo que todas chegam ao trabalho nas mesmas condições.
Políticas aparentemente iguais produzem impactos completamente diferentes dependendo de gênero, raça, deficiência, idade, território, renda, parentalidade e condição socioeconômica.
Uma pessoa com deficiência pode encontrar numa jornada melhor organizada mais espaço para tratamentos, deslocamentos e descanso. Mães e pais podem ganhar tempo de cuidado. Jovens periféricos podem encontrar espaço para qualificação. Pessoas mais velhas podem permanecer profissionalmente ativas com maior qualidade de vida.
Mas se a adaptação vier acompanhada de informalidade, terceirização precária ou redução das vagas de entrada, justamente alguns desses grupos podem ser os primeiros a sentir o outro lado da mudança.
É por isso que eu não consigo olhar para o fim da escala 6x1 apenas como uma discussão sobre trabalhar quatro horas a menos por semana.
Estamos falando de produtividade, custo, saúde, tecnologia, atração de talentos, desigualdade, diversidade e uma mudança geracional gigantesca acontecendo ao mesmo tempo. A Geração Z já está dizendo que quer construir uma relação diferente com o trabalho, a Alpha provavelmente chegará fazendo perguntas ainda mais difíceis, enquanto as empresas continuam precisando produzir, competir, empregar e, sim, pagar as próprias contas.
Talvez o desafio não seja escolher entre qualidade de vida ou produtividade.
Talvez seja finalmente parar de tratar as duas como inimigas.
Descobrir como construir produtividade com qualidade de vida, competitividade com inclusão, flexibilidade sem precarização e proteção sem fingir que todas as empresas têm a mesma realidade.
Porque o verdadeiro teste do fim da escala 6x1 não será descobrir se trabalharemos menos — até porque a ideia da IA é que possamos produzir mais em menos tempo. A gente precisa é descobrir se conseguimos trabalhar melhor, e para mais gente. Agora estamos falando de quantidade!
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