Quando falamos sobre liderança, é comum destacar a importância de conhecer a equipe, entender suas características, motivações, necessidades e formas de trabalhar, pois isso ajuda o líder a conduzir melhor as relações e a lidar com as diferenças no ambiente de trabalho.
Mas existe outro lado dessa relação que também merece atenção: o quanto o líder conhece o próprio comportamento?
Sabemos que o comportamento do líder influencia diretamente na performance da equipe, por isso quero discorrer sobre autoconhecimento na liderança, algo essencial em processos de Executive Search.
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Imagine um líder que valoriza agilidade e objetividade, ao trabalhar com alguém que precisa de mais tempo para analisar informações antes de tomar uma decisão, ele pode interpretar esse comportamento como lentidão ou falta de iniciativa.
Agora,
Imagine um líder que acredita que questionamentos colocam sua autoridade em dúvida, quando um profissional apresenta uma opinião diferente, ele pode reagir de maneira defensiva, interromper a conversa ou tentar impor seu ponto de vista.
Essas são situações normais do dia a dia. A dificuldade não está necessariamente na outra pessoa, mas na forma como o líder interpreta e reage ao comportamento do outro, justamente por interpretar a partir do seu modo de ver as coisas.
Isso não significa que o líder seja responsável por todas as dificuldades da equipe, mas que suas ações têm um papel importante nas relações de trabalho.
Por isso, conhecer as pessoas é importante, mas não suficiente. É necessário reconhecer também os próprios padrões de comportamento e compreender como eles aparecem no dia a dia.
Autoconhecimento exige olhar para as próprias reações
Conhecer a si mesmo vai além de identificar qualidades ou pontos de melhoria, envolve perceber como essas características se manifestam em situações reais, especialmente quando há pressão, divergências ou expectativas diferentes.
Algumas perguntas podem ajudar nesse processo:
- Como reajo quando alguém discorda de mim?
- Consigo ouvir uma opinião diferente ou sinto necessidade de defender imediatamente meu ponto de vista?
- Como lido com profissionais que trabalham em um ritmo diferente do meu?
- Minha comunicação muda quando estou sob pressão?
- Tenho tendência a centralizar decisões porque acredito que farei mais rápido?
- Consigo perceber quando minha cobrança contribui para o desenvolvimento e quando apenas aumenta a pressão sobre a equipe?
Essas perguntas não têm o objetivo de apontar um jeito certo ou errado de liderar, elas ajudam a identificar tendências que podem favorecer ou dificultar as relações.
Um líder mais direto, por exemplo, pode contribuir para a agilidade das decisões, mas também precisa perceber quando sua objetividade é interpretada como falta de abertura para o diálogo. Da mesma forma, alguém que busca manter a harmonia pode facilitar as relações, mas precisa reconhecer quando evita conversas difíceis que deveriam acontecer.
A mesma característica pode ser útil em determinado contexto e exigir ajustes em outro. O autoconhecimento permite justamente ampliar essa percepção.
Desenvolver o autoconhecimento não significa que o líder precisa mudar sua personalidade para atender às expectativas de todas as pessoas. O ponto principal é compreender que cada pessoa tem um estilo próprio de liderança, com base no seu fator comportamental, e isso ficará muito evidente no ambiente de trabalho.
Um líder pode manter sua objetividade e aprender a escutar mais antes de decidir. Pode continuar cobrando resultados, mas desenvolver uma comunicação que deixe mais claro os objetivos e as expectativas. Pode valorizar a autonomia e, ao mesmo tempo, reconhecer quando alguém precisa de orientação mais próxima.
Esses ajustes não representam incoerência, mas a capacidade de escolher como agir, em vez de apenas reagir de acordo com hábitos já estabelecidos.
Cuidado com a "Síndrome de Gabriela"
É importante, porém, não confundir autoconhecimento com justificativa para o comportamento e se apoiar na Síndrome de Gabriela:
"Eu nasci assim, eu cresci assim, eu sou mesmo assim, vou ser sempre assim”!
Esse comportamento não elimina o impacto de uma atitude sobre as outras pessoas. Reconhecer uma característica é o início do processo; o desenvolvimento acontece quando existe disposição para avaliar seus efeitos e, quando necessário, agir de outra maneira.
O líder também precisa estar disposto a aprender!
A posição de liderança traz responsabilidades sobre resultados, decisões e desenvolvimento da equipe. Mas isso não significa que o líder já tenha todas as respostas ou que seu próprio desenvolvimento esteja concluído.
Assim como se espera que os profissionais aprendam, revejam atitudes e desenvolvam novas competências, ele também precisa estar disposto a fazer esse movimento.
Isso envolve observar as próprias reações, ouvir feedbacks sem descartá-los imediatamente, reconhecer comportamentos que precisam de ajustes e avaliar se a intenção de uma atitude corresponde ao impacto que ela produz.
Ferramentas de autoconhecimento e análise comportamental podem contribuir para esse processo, oferecendo referências para identificar tendências e pontos de atenção. No entanto, essas informações precisam ser relacionadas às experiências reais do líder, às situações que enfrenta e à maneira como suas atitudes são percebidas pelas pessoas ao redor.
Além de conhecer a equipe, é necessário conhecer a si mesmo!
No artigo anterior, falei sobre a importância do líder conhecer as pessoas que fazem parte da equipe. Esse conhecimento ajuda a compreender diferenças e a conduzir melhor as relações.
Mas essa compreensão fica incompleta quando o líder observa apenas o comportamento dos outros e não considera a própria participação nas situações.
A maneira como ele interpreta uma atitude, comunica uma expectativa ou reage diante de uma dificuldade também influencia a relação que está sendo construída.
Por isso, o autoconhecimento não deve ser visto como uma questão exclusivamente pessoal, separada das responsabilidades da liderança. Ele faz parte do desenvolvimento de quem precisa lidar diariamente com pessoas diferentes.
Conhecer a equipe ajuda o líder a compreender as pessoas. Conhecer a si mesmo ajuda a compreender como ele próprio influencia essas relações.
E essa percepção pode ser o ponto de partida para uma liderança mais consciente, capaz de reconhecer não apenas o que precisa desenvolver na equipe, mas também o que pode aprimorar em si mesmo.
E você, já parou para pensar em como seu comportamento pode influenciar a sua equipe para o sucesso ou para o fracasso?
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